“Het gaat om het veranderen van het systeem, niet alleen om vrouwen die zich eraan aanpassen”, zegt CEO van ’s werelds op twee na grootste openbaarvervoermaatschappij

“Het gaat er niet om vrouwen tegen mannen op te zetten”, zegt topman Hiba Farès van RATP Dev. We interviewden de CEO van ’s werelds op twee na grootste openbaarvervoersbedrijf voor Internationale Vrouwendag over wat bedrijven kunnen doen om genderdiversiteit te vergroten en welk advies ze heeft voor vrouwen (met interesse) in een carrière in het openbaar vervoer.

Het openbaar vervoer en de spoorwegen zijn van oudsher door mannen gedomineerd, vooral in operationele en leidinggevende functies. Wat zijn volgens u de grootste belemmeringen voor meer vrouwen om in deze sector te gaan werken en carrière te maken?

“Laten we eens kijken naar het uitgangspunt: de openbaarvervoersector lijdt onder een gebrek aan vrouwelijke vertegenwoordiging, met ongeveer 20% vrouwen in de sector en slechts 10% onder bus- en metrobestuurders. Om deze verhouding te verbeteren staan we niet voor één, maar voor twee uitdagingen: eerstelijnsfuncties worden gedomineerd door mannen en dragen een genderstigma – denk aan chauffeurs of metrobestuurders; daarnaast zijn veel van onze senior experts en topmanagers ingenieurs van opleiding – en we weten allemaal dat meisjes ondervertegenwoordigd zijn in bèta/technische curricula.

Daarom moeten we extra hard werken om vrouwen aan te trekken voor mobiliteit. Dat is onze prioriteit – voordat we ook maar denken aan het behouden en promoveren van vrouwen. Maar hoewel dit vooral acuut is in de mobiliteitssector, bestaat de situatie ook in andere sectoren. Ik heb vele jaren bij Accor Group gewerkt, waar ik leiding gaf aan de hotelmerken Novotel en Mercure. In mijn tijd daar lanceerde ik samen met andere collega’s een vrouwennetwerk dat tot doel had de vertegenwoordiging van vrouwen in operationele leidinggevende functies te vergroten in een bedrijf met een toen nog overwegend mannelijk topmanagement. Dit was het begin van mijn persoonlijke betrokkenheid.”

Wat kunnen bedrijven in de sector doen om deze barrières te doorbreken? Wat doet RATP Dev om verandering te stimuleren?

“Vandaag is het aandeel vrouwen in ons personeelsbestand 23%, een stijging van 6 punten in 3 jaar tijd, en aanzienlijk hoger dan het sectorgemiddelde van 20%. In leidinggevende functies is het 35%. Ons wereldwijde Gender Balance-programma heeft als doel om in de komende drie jaar 25% of meer vrouwen in ons personeelsbestand te hebben en 40% van onze managers. Om ervoor te zorgen dat er daadwerkelijk verandering komt, heb ik het verbeteren van het evenwicht tussen mannen en vrouwen met 10% overal onderdeel gemaakt van de lange termijn incentive van mijn executive team – dus van elk van onze netwerken, ongeacht hun grootte, geografie, cultuur en contract, wordt verwacht dat ze zich op dat gebied verbeteren.

Dit gezegd zijnde, bij RATP Dev doen we de dingen op de meest pragmatische en effectieve manier mogelijk – rekening houdend met de culturele, geografische, contractuele en wettelijke bijzonderheden van de transportnetwerken die we over de hele wereld exploiteren.

We kijken naar absolute cijfers (het aandeel vrouwen in het personeelsbestand van een land, hun aandeel in leidinggevende functies) en we vergelijken ook met landenstatistieken. In Egypte bijvoorbeeld is de arbeidsparticipatie van vrouwen 19%, dus ons primaire doel is om deze drempel te overschrijden. Op dit moment zitten we op 12%, dus hier hebben we het echt over rolmodellen voor de maatschappij als geheel.

Deze inspanningen werpen al vruchten af: in Egypte hebben we de eerste vrouwelijke metrobestuurders van het land aangeworven en opgeleid; in Saoedi-Arabië bestaat 40% van ons personeelsbestand nu uit vrouwen; en in Zuid-Afrika heeft onze spoorwegdochteronderneming volledige gendergelijkheid bereikt.

Maar van genderevenwicht een strategische bedrijfsbeslissing maken is slechts de eerste stap. Het bevorderen van genderdiversiteit in een niet-diverse industrie vereist een complete herziening van onze gewoonten op het gebied van sourcing, aanwervingspraktijken, de kwaliteit van leven op het werk, zoals flexibele roosters, coaching- en mentorprogramma’s – en nog veel meer.

Nogmaals, het gaat om het goede voorbeeld geven – ik maak er een punt van om geen vergaderingen te beleggen ’s ochtends vroeg of laat in de middag, net zoals ik ernaar streef om de balans tussen werk en privéleven van mijzelf en anderen te verdedigen.”

Uw carrière omspant meerdere sectoren, van horeca tot luchtvaart en nu openbaar vervoer. Wat zijn enkele lessen van uw reis die relevant kunnen zijn voor vrouwen die leidinggevende functies ambiëren en andere functies waarin vrouwen in de minderheid zijn?

“Ik kom uit een familie waar vrouwen ondernemend zijn en ik ben opgegroeid zonder gendervooroordelen. Het duurde even voordat ik de ontelbare, bijna onzichtbare obstakels herkende die vrouwen tegenhouden. Assertiviteit, legitimiteit, lid worden van professionele netwerken, zich uitspreken – het zijn clichés met veel waarheid. Met andere woorden, het systeem blijft bevooroordeeld – ondanks ieders goede bedoelingen en de vele programma’s die nu overal worden uitgevoerd.

Het gaat er niet om vrouwen tegen mannen op te zetten. De meeste mannen die ik ontmoet steunen de zaak – vooral vaders van meisjes en echtgenoten van werkende vrouwen. Toch denk ik dat de meesten van hen niet altijd zien wat er mis is – omdat het een heleboel zwakke signalen en kleine problemen zijn, en omdat vrouwen zelf de neiging hebben om deze misstanden te verwerpen en daarom te accepteren. Vrouwen moeten zich nooit schikken en aanpassen aan de omgeving, we moeten juist onze krachten bundelen om een betere omgeving op te bouwen.

Mijn professionele advies zou tweeledig zijn. Ten eerste, solliciteer zo vroeg mogelijk naar een operationele functie – die opent alle deuren en geeft je de nodige geloofwaardigheid om elke carrière na te streven die je maar wilt. En ten tweede, zoek een mentor, formeel of informeel, die je kan steunen en adviseren bij elke belangrijke stap in je carrière. En natuurlijk – sluit je aan bij de mobiliteitssector!

Het is gemakkelijk om te geloven dat barrières individueel waren. In werkelijkheid blijft het systeem zelf bevooroordeeld.

Veel vrouwen onderschatten hun waarde en aarzelen om te solliciteren naar leidinggevende functies tenzij ze aan 100% van de criteria voldoen. Ook netwerken wordt vaak onderbenut door vrouwen. Lid worden van professionele groepen en op zoek gaan naar mentoren kan een carrière aanzienlijk versnellen. Het gaat erom het systeem te veranderen, niet alleen aan te passen: het is gemakkelijk om te geloven dat barrières individueel waren – gebrek aan zelfvertrouwen, onwil om zich uit te spreken tijdens vergaderingen… Maar in werkelijkheid blijft het systeem zelf bevooroordeeld. We moeten ons niet alleen aanpassen, maar het actief veranderen door het goede voorbeeld te geven en de bedrijfscultuur te beïnvloeden.”

Welke strategieën heeft u geïmplementeerd om meer vrouwen aan te trekken voor een carrière in de transportsector, van chauffeurs en ingenieurs tot management- en directiefuncties?

“Het bevorderen van genderdiversiteit in een niet-diverse industrie vereist een complete herziening van onze processen. Sourcing, wervingscampagnes, selectieprocessen, HR- en managementpraktijken, kwaliteit van leven op het werk, loopbaanmanagement, interne mobiliteit, mentoring en coaching, training, bewustwordingsprogramma’s… en het bijhouden van KPI’s om constante, voortdurende verbetering te garanderen. Sterkere partnerschappen met organisaties zoals het International Women’s Forum of het Franse Femmes en Mouvement, spreken op scholen, hogescholen en universiteiten, zorgen voor genderevenwicht in onze rondetafelgesprekken en evenementen. Overal het licht laten schijnen op onze kleine en grote initiatieven – en op onze rolmodellen. Een lange lijst – en een lange reis.

Enkele voorbeelden: begin eerst met sourcing. De oplossing ligt vooral in het verbreden van het net. Om dat te doen, werken we samen met lokale verenigingen om inclusie te garanderen. In Italië werken we bijvoorbeeld samen met een vereniging die vrouwen ondersteunt die het slachtoffer zijn van huiselijk geweld. We bieden hen die dat willen een speciale opleiding om chauffeur te worden en zo financieel onafhankelijk – naast bewustmakingsprogramma’s over huiselijk geweld met al onze huidige chauffeurs en personeelsleden. We werken ook samen met middelbare scholen of universiteiten om te promoten wat we doen en onze vrouwelijke talenten technische of operationele carrièrepaden te laten promoten. En natuurlijk hoort daar ook het transparant intern delen van openstaande vacatures binnen het bedrijf bij, om vrouwen aan te moedigen te solliciteren – en ervoor te zorgen dat ze weten dat ze welkom zijn.

Uit een onderzoek van 2022 bleek dat er 20 miljoen vrouwen in de wereldwijde transportsector zouden werken als de sector voor gelijke kansen zou zorgen!

Na sourcing komt werving. Hier gaat het erom elke onbewuste vooringenomenheid uit het wervingsproces te verwijderen, ervoor te zorgen dat we vrouwelijke kandidaten hebben voor de meeste functies, vooral de leidinggevende functies, en te streven naar een eerlijk, open en transparant proces in het hele bedrijf.

De derde prioriteit is dus levenskwaliteit op het werk. We hebben het dan over pauzeruimtes die veilig en comfortabel zijn. Toiletten. Flexibele roosters. De mogelijkheid om nachtdiensten te vermijden. Aparte gebedsruimtes. Of exoskeletten waarmee vrouwen onderhoudsklussen kunnen doen!

En tot slot, mentorschap. We moeten extra zorg besteden aan de vrouwen in het bedrijf, met name aan degenen met het grootste groeipotentieel – zowel in hun functie als in het bedrijf. Identificeer ze. Mentor hen. En het speelveld gelijk maken door middel van eerlijke beoordelingsmechanismen, loonbeoordelingssystemen, enzovoort.

Dit kan allemaal gezegd worden van veel andere industrieën, vooral technische en door mannen gedomineerde industrieën. Wat we ook allemaal moeten doen, is het openbaar vervoer presenteren als een aantrekkelijke carrièrekeuze en iedereen eraan herinneren dat het de kracht heeft om het stadsleven te veranderen, gemeenschappen te verbinden en klimaatverandering tegen te gaan. Dat onze klanten het grote publiek zijn – reizigers, inwoners, gemeenschappen, steden en gebieden. Dat onze rol alledaags is – dat we onze vervoersnetwerken 24/7 laten functioneren zodat mensen kunnen werken, spelen, ontmoeten, leren, genezen en liefhebben. Uit een onderzoek van 2022 bleek dat er 20 miljoen vrouwen in de wereldwijde transportsector zouden werken als de sector voor gelijke kansen zou zorgen!”

Hoe zou je de huidige situatie beschrijven als het gaat om gendergelijkheid op de werkvloer?

“Als je naar jongere vrouwen luistert, is er zoveel opgekropte woede tegen ‘het oude systeem’ en de botheid daarvan ten opzichte van de stem van vrouwen. En tegelijkertijd heb je nu een tegenreactie van mannen die zich gepasseerd voelen door vrouwen simpelweg omdat ze vrouw zijn – of die niet begrijpen wat het probleem eigenlijk is. Dus ik denk niet dat we de luxe van tijd hebben.

Waar ik nu met de meeste prioriteit tegen zou vechten, zijn de onbewust bevooroordeelde wervingsprocessen, beoordelingsmechanismen en loonbeoordelingssystemen.

De kwestie van individuele onbewuste vooroordelen is keer op keer besproken. Wat ik nu met de hoogste prioriteit zou bestrijden zijn de onbewust bevooroordeelde wervingsprocessen, beoordelingsmechanismen en loonbeoordelingssystemen. Gelijkheid afdwingen is het minimum. Nu moeten we diversiteit en eerlijkheid afdwingen en mannen aan boord halen. En iedereen aanmoedigen om zich uit te spreken!”

“Ik zal een aantal buitengewone voorbeelden met jullie delen van plaatsen waar je het niet zou verwachten. Ons netwerk in Caïro heeft een wervingscampagne voor vrouwen gelanceerd en heeft nu de eerste vrouwelijke metrobestuurder in Egypte. Ons netwerk in Riyad heeft speciaal vrouwen opgeleid en heeft nu de allereerste buschauffeurs van Saoedi-Arabië. En zoals eerder genoemd is ons netwerk in Toscane een samenwerking aangegaan met een vereniging die vrouwen ondersteunt die slachtoffer zijn van huiselijk geweld. En onze absolute ster is ons transportnetwerk in Zuid-Afrika dat 50/50 gendergelijkheid heeft bereikt.”

Wat is iets waar je trots op bent sinds je toetreding tot RATP Dev in 2018?

“Laat ik wat succesverhalen achter de data delen. In Italië maakt onze dochteronderneming het hebben van een rijbewijs voor grote voertuigen niet langer een must, maar helpt vrouwen er een te halen. In Egypte hebben we de eerste vrouwelijke metrobestuurders van het land aangenomen en opgeleid, waardoor ze ongelooflijk effectieve rolmodellen (en tv-sterren!) zijn geworden.

40% van de mensen in ons metrofiliaal in Riyad is vrouw. Ons hoofdkantoor in Parijs heeft zojuist een score van 98/100 behaald op de Franse gendergelijkheidsindex en verschillende van onze Franse dochterondernemingen scoren tussen de 98 en 100/100.

Veel van onze netwerken in Frankrijk worden nu geleid door vrouwen. De general manager van RATP Dev in Zuid-Afrika is een vrouw en zij heeft 50/50 gendergelijkheid bereikt op haar werkplek. We werken samen met Women’s Forum, Femmes en Mouvement, Elles Bougent en vele andere verenigingen. En natuurlijk spreken we op scholen en universiteiten. Wat het senior management betreft, geloof ik dat het begint met het goede voorbeeld geven – mijn directe team bestaat voor een derde uit vrouwen en is zeer divers als je rekening houdt met cultuur en achtergrond.”

Lees meer:

• Women in Rail Day op het Britse netwerk
• Aanvallen op vrouwen in Britse treinen met 50% gestegen
• Bijna een kwart van de werknemers van Deutsche Bahn is nu vrouw