Il s’agit de changer le système, et pas seulement de permettre aux femmes de s’y adapter », déclare le PDG du troisième opérateur mondial de transports publics.

« Il ne s’agit pas d’opposer les femmes aux hommes », affirme Hiba Farès, PDG de RATP Dev. À l’occasion de la Journée internationale de la femme, nous avons interrogé la PDG du troisième opérateur mondial de transport public sur ce que les entreprises peuvent faire pour accroître la diversité des genres et sur les conseils qu’elle donne aux femmes (intéressées) par une carrière dans le transport public.

Les transports publics et les chemins de fer sont traditionnellement des domaines dominés par les hommes, en particulier dans les fonctions opérationnelles et de direction. Quels sont, selon vous, les principaux obstacles qui empêchent les femmes de rejoindre ce secteur et d’y progresser ?

« Commençons par le point de départ : le secteur des transports publics souffre d’un manque de représentation féminine, avec environ 20 % de femmes dans l’industrie et seulement 10 % parmi les conducteurs de bus et de métro. Pour améliorer ce ratio, nous sommes confrontés non pas à un, mais à deux défis : les emplois de première ligne sont dominés par les hommes et stigmatisés – pensez aux chauffeurs ou aux agents d’entretien du métro ; en outre, nombre de nos experts et cadres supérieurs sont des ingénieurs de formation – et nous savons tous que les filles sont sous-représentées dans les programmes d’études en STIM.

C’est pourquoi nous devons redoubler d’efforts pour attirer les femmes vers la mobilité. C’est notre priorité, avant même de penser à les retenir et à les promouvoir. Bien que cette situation soit particulièrement aiguë dans le secteur de la mobilité, elle existe dans d’autres industries. J’ai passé de nombreuses années au sein du groupe Accor, où je dirigeais les marques hôtelières Novotel et Mercure. Pendant cette période, j’ai lancé avec d’autres collègues un réseau de femmes qui visait à accroître la représentation des femmes dans les postes de direction opérationnelle au sein d’une entreprise dont la direction générale était alors majoritairement masculine. Ce fut le début de mon engagement personnel ».

Comment les entreprises du secteur peuvent-elles contribuer à faire tomber ces barrières ? Que fait RATP Dev pour favoriser le changement ?

« Aujourd’hui, la part des femmes dans nos effectifs est de 23 %, soit une augmentation de 6 points en 3 ans, et nettement supérieure à la moyenne de 20 % du secteur. Elle est de 35 % dans les postes de direction. Notre programme mondial d’équilibre entre les sexes vise à atteindre ou à dépasser 25 % de femmes dans nos effectifs et 40 % de nos cadres au cours des trois prochaines années. Pour m’assurer que les choses changent, j’ai fait de l’amélioration de l’équilibre entre les sexes de 10 % partout un élément de l’incitation à long terme de mon équipe de direction – de sorte que chacun de nos réseaux, quels que soient sa taille, sa géographie, sa culture et son contrat, est censé s’améliorer sur ce sujet.

Cela dit, chez RATP Dev, nous agissons de la manière la plus pragmatique et la plus efficace possible, en tenant compte des spécificités culturelles, géographiques, contractuelles et réglementaires des réseaux de transport que nous exploitons à travers le monde.

Nous examinons les chiffres absolus (la part des femmes dans la main-d’œuvre d’un pays, leur part dans les rôles de direction) et nous comparons également avec les statistiques nationales. Par exemple, en Égypte, la participation des femmes à la main-d’œuvre est de 19 %, et notre principal objectif est donc de dépasser ce seuil. Nous en sommes actuellement à 12 %, et il s’agit donc vraiment de modèles pour la société dans son ensemble.

Ces efforts portent déjà leurs fruits : en Egypte, nous avons recruté et formé les premières conductrices de métro du pays ; en Arabie Saoudite, 40% de nos effectifs sont désormais des femmes ; et en Afrique du Sud, notre filiale ferroviaire a atteint la parité hommes-femmes.

Mais faire de l’équilibre entre les sexes une décision stratégique de l’entreprise n’est qu’une première étape. Faire progresser la diversité des genres dans un secteur non diversifié implique une révision complète de nos habitudes en matière d’approvisionnement, de nos pratiques d’embauche, de la qualité de vie au travail (horaires flexibles, programmes de coaching et de mentorat), et bien plus encore.

Une fois encore, il s’agit de montrer l’exemple – je me fais un devoir d’éviter de convoquer des réunions tôt le matin ou tard l’après-midi, tout comme je m’efforce de défendre mon équilibre vie privée-vie professionnelle et celui des autres ».

Votre carrière couvre plusieurs secteurs, de l’hôtellerie à l’aviation et maintenant aux transports publics. Quels sont les enseignements de votre parcours qui pourraient être utiles aux femmes aspirant à des fonctions de direction ou à d’autres fonctions où les femmes sont minoritaires ?

« Je viens d’une famille où les femmes ont l’esprit d’entreprise et j’ai grandi sans préjugés sexistes. Il m’a fallu un certain temps pour reconnaître les innombrables obstacles, presque invisibles, qui freinent les femmes. L’affirmation de soi, la légitimité, l’intégration dans des réseaux professionnels, la prise de parole sont des clichés qui ne sont pas sans fondement. En d’autres termes, le système reste biaisé, malgré les bonnes intentions de chacun et les nombreux programmes mis en place un peu partout.

Il ne s’agit pas d’opposer les femmes aux hommes. La plupart des hommes que je rencontre soutiennent la cause – en particulier les pères de jeunes filles et les maris de femmes qui travaillent. Néanmoins, je crois que la plupart d’entre eux ne voient pas toujours ce qui ne va pas – parce qu’il s’agit d’une multitude de signaux faibles et de petits problèmes, et parce que les femmes elles-mêmes ont tendance à ignorer et donc à accepter ces préjudices. Les femmes ne devraient jamais se contenter de s’adapter à l’environnement, mais plutôt unir leurs forces pour en construire un meilleur.

Mon conseil professionnel serait double. Premièrement, postulez à un poste opérationnel le plus tôt possible – il ouvre toutes les portes et vous donne la crédibilité nécessaire pour poursuivre la carrière que vous souhaitez. Deuxièmement, trouvez un mentor, formel ou informel, qui vous soutiendra et vous conseillera à chaque étape importante de votre carrière. Et bien sûr, rejoignez le secteur de la mobilité !

Il est facile de croire que les obstacles sont individuels. En réalité, le système lui-même reste biaisé.

De nombreuses femmes sous-estiment leur valeur et hésitent à postuler à des postes de direction si elles ne remplissent pas 100 % des critères. Par ailleurs, les réseaux sont souvent sous-utilisés par les femmes. L’adhésion à des groupes professionnels et la recherche de mentors peuvent considérablement accélérer une carrière. Il s’agit de changer le système, et pas seulement de s’y adapter : il est facile de croire que les obstacles sont individuels – manque de confiance en soi, réticence à s’exprimer dans les réunions… Mais en réalité, le système lui-même reste biaisé. Nous ne devons pas nous contenter de nous y intégrer, mais le transformer activement, en montrant l’exemple et en influençant la culture de l’entreprise. »

Quelles stratégies avez-vous mises en œuvre pour attirer davantage de femmes dans les carrières du transport, depuis les conducteurs et les ingénieurs jusqu’aux postes de gestion et de direction ?

« La promotion de la diversité des genres dans un secteur non diversifié nécessite une révision complète de nos processus. Sourcing, campagnes de recrutement, processus de sélection, pratiques RH et managériales, qualité de vie au travail, gestion de carrière, mobilité interne, mentorat et coaching, formation, programmes de sensibilisation… et suivi des indicateurs clés de performance pour assurer une amélioration constante et continue. Des partenariats plus solides avec des organisations telles que l’International Women’s Forum ou l’association française Femmes en Mouvement, des interventions dans les écoles, les collèges et les universités, la promotion de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans nos tables rondes et nos événements. La mise en lumière de nos petites et grandes initiatives partout dans le monde – et de nos modèles. Une longue liste – et un long voyage.

Quelques exemples : commençons par l’approvisionnement. La solution consiste avant tout à élargir le réseau. Pour ce faire, nous nous associons à des associations locales afin de garantir l’inclusion. Par exemple, en Italie, nous nous associons à une association qui soutient les femmes victimes de violences domestiques, en offrant à celles qui le souhaitent un cours de formation spécifique pour devenir conductrices, et donc financièrement indépendantes – en plus des programmes de sensibilisation à la violence domestique avec tous nos conducteurs actuels et notre personnel. Nous nous associons également à des écoles secondaires ou à des universités pour promouvoir ce que nous faisons et faire en sorte que nos talents féminins favorisent des carrières techniques ou opérationnelles. Et bien sûr, cela inclut le partage transparent en interne des postes ouverts au sein de l’entreprise, afin d’encourager les femmes à postuler – et de s’assurer qu’elles savent qu’elles seront les bienvenues.

Une étude réalisée en 2022 a révélé que 20 millions de femmes travailleraient dans le secteur mondial des transports si celui-ci garantissait l’égalité des chances !

Après le sourcing vient le recrutement. Il s’agit ici d’éliminer tous les préjugés inconscients du processus de recrutement, de s’assurer que nous avons des candidates pour la plupart des postes, en particulier les postes de direction, et de s’efforcer de mettre en place un processus équitable, ouvert et transparent dans l’ensemble de l’entreprise.

La troisième priorité est donc la qualité de vie au travail. Nous parlons ici de salles de pause sûres et confortables. De toilettes. Des horaires flexibles. La possibilité d’éviter les horaires de nuit. Des salles de prière séparées. Ou encore des exosquelettes pour permettre aux femmes d’effectuer des travaux d’entretien !

Et enfin, le mentorat. Nous devons accorder une attention particulière aux femmes de l’entreprise, en particulier à celles qui ont le plus grand potentiel de développement – dans leur travail comme dans l’entreprise. Identifiez-les. Les encadrer. Et mettre tout le monde sur un pied d’égalité, grâce à des mécanismes de classement équitables, des systèmes d’évaluation des salaires, etc.

On pourrait dire la même chose de bien d’autres secteurs, en particulier les secteurs techniques et à prédominance masculine. Ce que nous devons tous faire, c’est présenter le transport public comme un choix de carrière attrayant, en rappelant à tous qu’il a le pouvoir de transformer la vie urbaine, de relier les communautés, de lutter contre le changement climatique. Que nos clients sont le grand public – les voyageurs, les résidents, les communautés, les villes et les territoires. Nous gérons nos réseaux de transport 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, pour que les gens puissent travailler, jouer, se rencontrer, apprendre, se soigner, aimer. Une étude réalisée en 2022 a révélé que 20 millions de femmes travailleraient dans l’industrie mondiale des transports si celle-ci garantissait l’égalité des chances !

Comment décririez-vous la situation actuelle en termes d’égalité des sexes sur le lieu de travail ?

« Lorsque vous écoutez les jeunes femmes, vous constatez qu’il y a beaucoup de colère refoulée contre « l’ancien système » et son indifférence à l’égard des voix des femmes. Dans le même temps, on assiste à un retour de bâton de la part des hommes qui se sentent ignorés par les femmes simplement parce qu’ils sont des femmes – ou qui ne comprennent pas ce dont il s’agit en réalité. Je ne pense donc pas que nous ayons le luxe de disposer de temps.

Ce que je combattrais maintenant en priorité, ce sont les processus de recrutement, les mécanismes de notation et les systèmes d’évaluation des salaires qui sont inconsciemment biaisés.

La question des préjugés inconscients individuels a été discutée à maintes reprises. Ce que je voudrais combattre en priorité, ce sont les processus de recrutement, les mécanismes de classement et les systèmes d’évaluation des salaires basés sur des préjugés inconscients. Faire respecter l’égalité est un minimum. Il faut maintenant faire respecter la diversité et l’équité, et faire participer les hommes. Et encourager tout le monde à s’exprimer !

« Je vais partager avec vous quelques exemples extraordinaires provenant d’endroits auxquels on ne s’attend pas. Notre réseau du Caire a lancé une campagne d’embauche dédiée aux femmes et compte aujourd’hui les premières femmes chauffeurs de métro d’Égypte. Notre réseau de Riyad a formé spécifiquement des femmes et compte aujourd’hui les premières conductrices de bus d’Arabie saoudite. Et comme mentionné précédemment, notre réseau en Toscane s’est associé à une association soutenant les femmes victimes de violences domestiques. Et notre vedette absolue est notre réseau de transport en Afrique du Sud, qui a atteint une égalité des sexes de 50/50. »

Quelle est la chose que vous êtes fière d’avoir réalisée depuis votre arrivée chez RATP Dev en 2018 ?

« Permettez-moi de partager quelques réussites derrière les données. En Italie, notre filiale ne rend plus obligatoire la détention d’un permis de conduire pour gros véhicules, mais aide les femmes à l’obtenir. En Égypte, nous avons embauché et formé les premières conductrices de métro du pays, les transformant en modèles incroyablement efficaces (et en vedettes de la télévision !).

Les femmes représentent 40 % du personnel de notre filiale du métro de Riyad. Notre siège à Paris vient d’obtenir 98/100 sur l’indice français d’équité entre les sexes, et plusieurs de nos filiales françaises se classent entre 98 et 100/100.

Beaucoup de nos réseaux en France sont aujourd’hui dirigés par des femmes. Le directeur général de RATP Dev en Afrique du Sud est une femme, et elle a atteint la parité hommes-femmes sur son lieu de travail. Nous sommes partenaires du Women’s Forum, de Femmes en Mouvement, d’Elles Bougent et de bien d’autres associations. Et bien sûr, nous prenons la parole dans les écoles et les universités. En ce qui concerne les cadres supérieurs, je pense que cela commence par montrer l’exemple – mon équipe directe est composée d’un tiers de femmes et est extrêmement diversifiée si l’on tient compte de la culture et de l’origine. »

Pour en savoir plus :

• Journée des femmes dans le rail sur le réseau britannique
• Hausse de 50 % des agressions contre les femmes dans les trains britanniques
• Près d’un quart des employés de la Deutsche Bahn sont désormais des femmes